人人都是高绩效员工

zlnow.com/pagead/iclk?sa=l&ai=BXtFWLmv8SInEBJi66wPm98GKDpGOu4EBt9Sn0wnAjbcB0OgMEAsYCyCsvJEKKBQ4AFD7rtC5_P____8BYJ3R1IGwBaABz9nP-QOyAQp3d3cuMzkubmV0yAEB2gEyaHR0cDovL3d3dy4zOS5uZXQvbWVudGFsd29ybGQvemN4ai9nbHhsLzgxMzQ1Lmh0bWyAAgGpAvfwC6MTp4M-yALVitgIqAMB6AMU6AOdAfUDAgQAAIgEAZAEAZgEAA&num=11&adurl=http://www.jingoal.com/portal/index.html&client=ca-pub-1681215984289622");GgKwClickStat("沟通","www.JinGoal.com","afc","2000072952");" onmouseout="isShowGg = false;InTextAds_GgLayer="_u6C9F_u901A"">沟通》杂志中指出，当员工没有受到激励，无法发挥潜力，结果就是绩效差，士气低落，流动率节节升高。

　　改变以往绩效评估的方式，从加强员工优点着手，员工的表现会有 180度的转变。

　　
　　
　　没有员工的参与，你很难发掘他的潜力。询问员工最喜欢的工作以及原因，以及员工认为扮演什么角色对组织最有贡献，根据这些信息来发展员工的潜力。
　　
　　
　　再来，主管要思考用什么新方式，延伸员工现有的优势。爱迪生曾将缝纫用的细线拿来当电灯泡用的灯丝；主管也是一样要常常思考把员工放在什么不同的位置，员工现在已经具有的能力有哪些，这些能力如何转成需要的技巧。抛开传统的职衔来看，一个细心谨慎的接待员，或许也可以是很好的项目经理。
　　
　　
 

　　有没有发现，当你开始不满意一个员工时，员工的表现似乎就越来越差，各种行为似乎都印证：他是个问题的员工。
　　
　　除了员工的个人意见以外，主管也应该寻求其他员工的意见。但这些意见不应该以非正式渠道获得，也不应该和其他不相干的员工一起讨论。主管可以使用360度评估法，或是在会议中，让员工共同分亭看法，了解什么特质及行为最适合整个团队。
　　
　　如果你发现员工的绩效真的不理想不妨回过头想想，当初为什么会雇用他，他的履历给你什么印象，你对他的第一印象是什么。这可以帮助你重新思考这位员工的优势、贡献，以及潜力。有时候员工绩效不佳，是因为你没有将他用对地方，不妨反过来想想，这些缺点的另一面代表什么意义。例如，一个常常无法完成项目的员工，可能代表他的专长在于产生点子而不在于执行。
　　要发掘员工潜力，主管还必须询问员工喜欢做什么事。很多员工常常因为专业能力做得好，而被提升为管理职务，但这些员工往往并不擅长管理，甚至不喜欢管理。如果没有率先了解员工的期望，反而让所有相关人士都备感挫折。