“自我激励”--激励管理的最高境界

zlnow.com.cn/btn/morpip.swf" name="Movie" /> 是很大的。即使在一个很小的企业内部，仍然会有少数人具有较高的成就需求；在一个大型的企业中，需求更是五花八门，难以琢磨。

　　4、控制系统——企业可以通过规章制度及行为规范加以控制，使员工的行为符合企业目标和企业的正常秩序。控制手段一般可以分为两类：一类是正式控制手段，如计划指标、规章制度与行为规范，通过建立可行的评价标准加以控制；另一类是非正式手段，通过职业道德的教育、不断的人际沟通、企业文化的感染以及非正式组织的凝聚等方式加以控制。

　　从产生动力的角度来看，开放性的、具有弹性的流动特别是垂直流动性比较大的等级结构更有利于鼓励员工的主动性和创造性。为了促进流动，不少企业从外部招聘新人担任高级职务，通过外界人士带来新鲜的经验和思考方式。尽量使内部等级结构在相对稳定的基础上增强流动性以保持企业的活力，尽量让能干的人、业绩突出的人出头，保持沟通管道畅通，排除不良分子，以竞争性的报酬方式刺激流动。现在，我国许多企业采取的每年淘汰10%的管理方式也属于这种机制。

　　“自我激励”是产生于以人为本的现代企业中的，是最有效的激励。对组织而言，是激励开发管理的最高境界；对员工个人来讲，是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者，是个人成长与发展的最佳状态。例如美国的3M公司，对于每一位员工给予充分的信任与尊重，在“不要妨碍他们的工作”宗旨下，为员工提供各种施展才能的机会，决不轻意否定或扼杀员工提出的每一个有价值的创意，鼓励员工为研制新产品而冒险，允许失败。从1956年开始他们就制订了一项激励机制：公司的科技人员花费其15%的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15%法则”以后，3M公司的销售和盈利增加了40多倍。员工提出新产品的开发方案以后，公司便请他主持一个行动小组进行研究，薪酬、升迁机会与项目进展紧密相连。