“数字化”不是一剂万能药

首先，不是所有的东西都可以数字化。企业用人，既要重能，也要重德。所以Van Scotter在上个世纪90年代建立的绩效模型中提出了关注人际关系和意志动机因素的周边绩效。Scotter认为，不论管理水平多高的公司，都不可能把制度制订得很完善，把任务分配得天衣无缝，计划往往赶不上变化，每天总会有意想不到的事情发生。因此，公司必须把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中。而这些付出及贡献往往是无法量化的。这一点我们古代的管理高手们早已应用于实践。赵云长坂坡救阿斗的故事众人皆知。赵云七进七出救出阿斗归来后，刘备没有按照KPI理论统计赵云杀死曹将几人、曹兵几人、奔波路程几何等等量化指标，他只做了一个动作、说了一句话就让所有下属感激涕零、誓死效忠：玄德接过阿斗，掷之于地曰“为汝这孺子，几损我一员大将！”企业用人也是同样的道理。如果企业机械的通过绝对的量化指标来衡量一个员工，决不可能赢得员工发自内心的忠诚。
　　另外，文化方面的差异也决定了中国企业不能照搬西方企业的管理方式。西方人自古就奉行个人利益至上，人与人之间都要算的清清楚楚，不要说企业和员工，就是父亲和儿子之间也要账目清晰。但是对我们中国人而言，所有行为都不能不考虑人情世故，在企业管理中也是如此。当企业与员工之间的关系仅靠几个冷冰冰的数字维持的时候，这个企业也差不多该关门大吉了。
　　其次，即使理论上可以数字化的考核指标，也不是适用于所有企业。考核指标的量化必须以企业内部管理流程的规范化、精细化为基础，但是遗憾的是我们中国的很多企业，包括一些知名企业在规范化管理方面还有很长的路要走。说到这里想到了ERP系统。为什么西方企业ERP系统应用很好，而在很多中国企业ERP就水土不服了呢？我个人以为，ERP只是一个工具而已，西方企业是先实现了管理的规范化，再用ERP把这种规范化的管理进行电子化而已；而我们某些中国企业则反其道而行之，是希望通过实施ERP系统来实现管理的规范化！这就好像一个文盲看到一个大学生用计算机编写了一套软件，就以为自己只要买来一台PC就一样能成为软件工程师一样可笑。我以为量化考核是一样的道理。在企业流程还不清楚的时候盲目的实施量化考核只会适得其反。
　　绩效管理是人力资源管理中的一个重要模块，甚至可以算得上是核心模块，因为企业管理工作中的一切行为最终目的无不是为了提高企业绩效水平。关于绩效考核的方式，现在有一种非常明显的“数字化”趋势，即尽可能的采用量化指标进行绩效考核。
　　所以，我以为，绩效考核需要量化指标，但也不能完全抛弃主观指标，尤其是上级的主观评价，毕竟被考核人的工作是上级分配的。当然，这也需要企业的各级管理者不断加强自身的管理能力和职业修养，公平、公正的对待每个下属。
　　管理是一门科学，更是一门艺术。艺术价值能全部用数字来衡量吗？不能。同样，数字化也不可能解决管理中的一切问题。
　　但是，考核指标的数字化真的可以解决绩效管理中的一切问题吗？我看未必。
　　绩效考核“数字化”的好处是显而易见的，一加一就等于二，没有第二种解释，客观、公正，避免了考核人的主观因素影响，易于让被考核人接受，减少因为考核而引发的上下级矛盾。
　　我相信：只有带领团队成功的管理者才是一个优秀的管理者！